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「求人を出しても応募が来ない」「やっと面接まで来てくれたのに、当日ドタキャンされた」——介護・福祉業界で採用を担当していると、こんな経験は一度や二度ではないはずです。求人媒体に毎月お金をかけているのに応募はゼロ、たまに来た応募者も他法人に決まってしまう。焦って求人票を書き直しても、状況はなかなか変わりません。「自分のやり方が悪いのだろうか」と、一人で抱え込んでいる採用担当者の方も多いのではないでしょうか。
私自身も、社会福祉法人のAI人事部長として、高齢事業・保育・認定こども園・障害児・障害成人支援等、複数の事業を横断して採用に関わる中で、同じ壁に何度もぶつかってきました。求人票を書き直しても応募が増えない、面接の記録に追われて肝心の候補者フォローが後回しになる、そんな悪循環を経験してきたからこそ、今は「気合と根性」ではなく「仕組みとAI」で採用難に向き合うようにしています。今日は、その壁をどう乗り越えてきたか、AIをどう使って突破口を開いたかを、包み隠さずお伝えします。
採用難の本質は「人手不足」ではなく「情報の見え方」の問題
多くの人事担当者が「介護・福祉は人手不足だから採用が難しい」と考えています。もちろんそれは事実の一部です。しかし、本質はそこではありません。実際には、同じ地域・同じ職種でも、採用がうまくいっている法人と、まったく応募が来ない法人がはっきり分かれています。その差は求人票の「情報の見え方」にあります。
応募者は「仕事内容」ではなく「その職場で働く自分の姿」が想像できるかどうかで応募を決めています。どれだけ丁寧に業務内容を書いても、給与や休日数だけを並べても、応募者の頭の中に「自分がそこで働く映像」が浮かばなければ、応募ボタンは押されません。採用難は量の問題である以前に、伝え方の問題なのです。
応募が集まらない3つの原因
私自身、複数の事業所の採用データを見比べながら整理した結果、応募が集まらない法人には共通して3つの原因がありました。
原因1:求人票が「当たり障りのない」内容で終わっている
「アットホームな職場です」「未経験者歓迎」——こうした表現はほぼすべての求人票に書かれており、もはや差別化の material にはなりません。応募者からすれば、どの法人も同じに見えてしまいます。
原因2:採用担当者の時間が、採用以外の業務に奪われている
面接の日程調整、面接後の記録作成、応募者への返信文面作成——これらの「採用の周辺業務」に多くの時間が取られ、肝心の求人票のブラッシュアップや候補者へのフォローに手が回っていないケースが非常に多いです。採用担当者が一番時間を使うべきは、候補者と向き合う時間であって、事務作業ではありません。
原因3:介護・福祉に特化した転職潜在層にリーチできていない
一般的な総合求人媒体だけに掲載していても、そこに登録している介護・福祉業界の経験者・関心層は限られています。業界特化型のサービスを併用しなければ、そもそも「見てもらう母数」自体が不足しているのです。
試しに、1回30分の面接記録の作成に15分かかっているとします。月に20件面接をしていれば、それだけで月5時間、記録作成だけに費やしている計算になります。この5時間があれば、求人票の見直しも、内定辞退を防ぐための候補者フォロー連絡も、十分にできてしまいます。「時間がないから採用に工夫が回せない」のではなく、「工夫に回す時間を事務作業に食われている」だけなのです。
私自身が実践したAI活用による解決策
この3つの原因に対して、私は生成AIを積極的に取り入れることで対応してきました。
まず求人票については、ChatGPTに「この職種で働く一日の流れ」「入職後3か月間で身につくスキル」「実際に働くスタッフの声」といった切り口で複数パターンの文章を生成させ、そこから現場の実態に合うものを選んで肉付けする、というやり方に変えました。ゼロから書くよりも圧倒的に速く、しかも表現のバリエーションが増えるため、求人票が「その他大勢」から抜け出しやすくなります。
次に、面接や採用会議の記録業務です。私自身も、面接のたびにメモを取りながら質問し、後で記憶を頼りに記録をまとめる、という非効率なやり方を長年続けていました。これをAIボイスレコーダーに置き換えてからは、面接に集中しながら会話は自動で文字起こし・要約され、記録作成の時間がほぼゼロになりました。空いた時間を、候補者へのフォロー連絡や次の求人票改善に充てられるようになったのは、想像以上に大きな変化でした。
この用途では「PLAUD NOTE」のようなAIボイスレコーダーが役立ちます。ICレコーダー感覚で使えて、録音した内容がそのまま文字起こし・要約されるため、面接記録や採用会議の議事録作成に取り入れている人事担当者が増えています。
PLAUD NOTE（AIボイスレコーダー）で面接記録の時間を減らす
そして3つ目の「リーチできていない」問題については、介護・医療・保育分野に特化した転職支援サービスの活用が有効です。総合媒体では出会えなかった層に届けるという意味で、業界特化型サービスを求人媒体の一つとして組み込むことをおすすめします。
おしごとカルテのような介護・医療・保育に特化した転職支援サービスは、業界経験者・関心層への接点を増やす選択肢として検討する価値があります。
AIを採用に使うときに気をつけていること
ここまでAI活用のメリットをお伝えしてきましたが、注意点にも触れておきます。応募者の履歴書や面接記録には、生年月日・住所・家族構成など、要配慮個人情報が含まれることが少なくありません。私自身は、こうした情報を外部の生成AIに直接入力しないこと、録音データや文字起こしデータの保存期間と閲覧権限を必ず決めておくことを、社内ルールとして徹底しています。
また、AIが出した候補者評価や求人文案は、あくまで「たたき台」として扱い、最終判断は必ず人が行うようにしています。AIは採用担当者の時間を守るための道具であって、採用の判断そのものを任せる相手ではありません。この線引きを最初に決めておくことで、安心してAIを使いこなせるようになります。
今日から始められる3つの具体アクション
ここまで読んで「わかるけど、何から手をつければいいか」と感じた方のために、今日からできることを3つに絞りました。
1つ目は、今出している求人票を1本、ChatGPTに「応募者目線で改善点を3つ指摘して」と投げかけてみることです。自分では気づけなかった「伝わっていない部分」が驚くほど明確に見えてきます。
2つ目は、次の面接からAIボイスレコーダーを試してみることです。無料の文字起こしアプリでも構いません。記録作成にかかっていた時間が可視化されて初めて、いかに無駄な時間を使っていたかに気づきます。
3つ目は、今使っている求人媒体を一度棚卸しして、介護・福祉に特化したサービスを1つ追加で検討してみることです。母数が増えなければ、どれだけ求人票を磨いても応募は増えません。
まとめ:採用難は「工夫の余地」でもある
介護・福祉業界の採用難は、業界全体の構造的な課題であり、一人の担当者の努力だけで解決できるものではありません。しかし、求人票の伝え方を見直し、採用担当者の時間をAIで浮かせ、業界特化の接点を増やすという3つの工夫は、今日からでも着手できます。採用難だからこそ、小さな工夫の差が結果に直結する時代になっています。
私自身、社会福祉法人のAI人事部長として日々この課題と向き合っていますが、完璧を目指す必要はありません。まずは1つの求人票、1回の面接から、AIを取り入れてみてください。今日から早速使っていきましょう。
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